중국 비즈니스/한국기업의 인재관리 실패요인

 

 

한국기업의 인재관리 실패요인

2007/09/08 흑룡강신문

일반적으로 인재관리에 문제가 있는 한국기업들을 보면 다음과 같은 결론에 도달할수 있다.   1. 현지직원을 소모품으로 생각한다.  나가도 그만 있어도 그만으로 생각하다 필요 없으면 내보내면 되지 하는 생각, 또는 상대방의 립장에서 전혀 생각하지 않고 내 마음대로 생각하여 그들의 마음에 상처를 입히는 경우, 혹은 필요해서 잠시 쓰는 물건쯤으로 생각하는 경우이다.  그러면 현지인들도 그렇게 생각하고 회사를 리용한다.   2. 인격적으로 례우하지 않는다. 례우는 아니더라도 최소한의 대우도 하지 않는 경우가 허다하다. 부를 때 크게 “야”라고 한다든지 아니면 “저 자식” 이라고 한다든지 혹은 조그만 실수에도 큰 소리로 야단을 쳐서 그들의 문화에 정면으로 도전한다든지 등 많은 실례를 범한다. 그러면 그들은 회사를 옮긴후에 우리의 적이 되고 한국인을 폄하하여 우리의 비지니스에 정면으로 피해를 주게 된다.   3. 희망을 주지 않는다. 급여체계는 중국과 한국의 소비수준이 완전히 틀려서 어쩔수 없다치더라도 승진에서조차 그들에게 차별대우를 한다. 그러면 그들은 자기 자신의 처한 수준만큼만 일을 하게 된다. 희망을 버리고 하는것이다. 그러면 일이 잘 되겠는가! 거기다가 현지화는 포기하고 한국인들로만 임원에서부터 과장까지 다 차지하고있으니 그들이 과연 희망을 갖고 애사심을 갖고 일을 하겠는가?   4. 그들에게 들어올 때부터 나갈 생각을 하게 한다. 아무리 좋은 회사라도 다른 회사에서 높은 급여를 주고 직급을 높여주고 대우를 해주니 그들에게서 외자기업은 잠시 몸값을 높이는 정류장처럼 생각하게 한다.   5. 비전을 제시하지 않는다. 희망 보다 우선 회사의 나아갈 길 회사의 상황설명에 매우 린색하다. 그러다보니 그들과 대화가 단절되고  그들에게서 희망과 함께 그 어떤 비전을 보는 눈을 찾아보기 힘들다. 회사의 일원으로서 인식을 하지 않고있다는 증거다.   같은 배를 탄 사람들의 선장으로서 그들에게 아무것도 보여주지 못한다면 그 배의 일원으로서 어느 누가 그 배를 안전하다고 인정할수 있겠는가? 그들이 우리와 같은 마음으로 오래 같이 간다는것은 바로 선장의 몫이다.   6. 한국인끼리만 행동하고 어울린다. 식사를 할 때 현지인들과는 완전히 다른 방향으로 향한다. 가끔씩은 그들을 배려하는 상사가 되여야 한다. 그들을 무시하고 그들에게 따돌림을 당한다면 그 회사는 얼마 남지 않았다.   한국인 대 중국인 대결 구도가 되여가는데 그들이 문제가 있더라도 과연 회사의 책임자에게 어떤 정보를 주겠는가? 정보를 얻지 못하는 회사의 경영자는 이미 자격을 상실한 경영자이다. 인사관리도 제대로 되지 못하는 회사가 과연 남의 나라에서 성공을 보장 받을수 있겠는지 매우 의심스럽다.   7. 직원들 욕을 한다. 사장이 직접 이 직원 앞에서 저 직원을 욕하고 저 직원 앞에서 이 직원을 욕하는것을 서슴치 않는다.  한국에서 하지 못하는 일을 여기서도 하면 안된다.   8. 중국의 문화 습관을 무시해 버린다. 한국문화를 전파하고 알리는데 열심한것은 좋은데 중국의 문화를 무시하는것은 좋지 않다. 서로 협조하고 상생하려면 서로의 문화를 존중해야 한다. 례를 들어서 5.1절, 10.1절,  추석, 음력설때는 여기의 문화나 습관을 따라 보너스를 주거나 혹은 추석때 월병을 주는 일 등이다. 가격이 중요한것이 아니라 그들에게 우리가 존중하는 모습을 보일수 있어서 좋은것 같다. 지킬 일은 지키는것이 신상에 리롭다.   9. 직원들의 결혼식이나 큰일에 직원을 보낸다. 이런 일에 그들이 생각하는 정도는 매우 크다. 우리가 그들을 생각하는 척도로 삼으니 꼭 참석하도록 하자.   10. 공수표 람발이다. 서울에 보내준다고 한다든지 혹은 연수를 보내준다고 한다든지 심지어 언제 보너스를 얼마만큼 준다고 고의적으로나 또는 비고의적으로 사람을 기만하여 직원들로 하여금 회사를  믿지 않게끔 하는 많은 말들, 우리는 행동으로 그들에게 인사관리를 해야지 말로 해서는 절대 안된다. 그들을 무시하는 조그만 행동이라도 우리에게는 다른 모습으로 돌아오게 된다.   /리학진